數(shù)據(jù)來源：豆丁網(wǎng) （李伯根/圖）
公司里的“富二代”
馬化騰曾在內部大會上多次提及，要警惕公司的“富二代”，“躺在功勞簿上等退休，毫無創(chuàng)新之氣”。
和任何一家由小到大的公司一樣，騰訊也面臨著既得利益者的阻撓。在騰訊內部，流傳著華為幫、香港幫和本土幫之說，分指騰訊人員結構在不同階段的變化，以及由此形成的利益團體。據(jù)一位2011年離職的即時通訊部員工介紹，騰訊內部曾以“關系簡單化”為榮，員工也享受過由此帶來的快樂工作的樂趣。但隨著公司壯大，一些權力之爭便開始出現(xiàn)，公司比以前復雜多了?！吧踔帘葒蟾鼜碗s?！彼a充道。
自2004年上市之后，騰訊便誕生了一批有著股票或者是期權的老員工。上市之初，騰訊的發(fā)行價不過3.7港元，而現(xiàn)在則漲到了220多港元，翻了近60倍。據(jù)這位員工透露，馬化騰曾在內部大會上多次提及，要警惕公司的“富二代”，“躺在功勞簿上等退休，毫無創(chuàng)新之氣”。
一些基層員工對此有著最直接的感受。新人之間流傳這一種說法，你能做多大的事，有時不是取決于你自己，而是取決于你跟了哪個Leader——如果Leader想做事，你也就能做事，如果Leader只想混日子，你也便只好混日子。
據(jù)騰訊游戲部的一位離職員工介紹，按照騰訊的規(guī)則，只要你有創(chuàng)意，也可以自己組建研發(fā)團隊，一些項目組長為了做大，通常會想出各種點子，盡量地擴建團隊，將自己這份蛋糕做大。在這一過程中，一些不好的現(xiàn)象也隨之出現(xiàn)，“其中最典型的，就是討好上級”。
她給南方周末記者舉了個例子，有一次，一位更高層級的領導在內部交流群中就他們小組開發(fā)的游戲中的某個細節(jié)隨口提了個建議，她的一位同事竟然用Word文檔復制下來，傳給小組成員：“領導喜歡這個，我們就按照這個來改”。
而據(jù)即時通訊部的另一位離職員工透露，一些不同部門的項目小組之間，竟然會出現(xiàn)相互抄襲，“看到你這里有個好創(chuàng)意，直接拿來，改一改外觀或者是功能，也能用在另一個產(chǎn)品上。”
而騰訊視頻部的另一位離職員工則告訴南方周末記者，他對騰訊的失望，不只是創(chuàng)新精神的喪失，而是言路的閉塞，“從我到馬化騰，有12個層級，你說，我的聲音如何能到得了他那里？”
這位員工告訴記者，在職期間，他曾向自己的領導提過多次意見，但都如石沉大海，最后，他選擇了辭職創(chuàng)業(yè)，“走出騰訊大廈的那一刻，我突然覺得豁然開朗，壓抑之情一掃而光?！眱赡曛?，已經(jīng)是一家小公司老板的這位員工對南方周末記者說。
不過，讓人意外的是，這些離職員工大多對騰訊依然有著高度的認同感，他們一面抱怨騰訊的種種問題，另一方面，卻在極力維護它的利益。他們都不停地向南方周末記者強調一個問題：Pony（馬化騰）沒有問題，問題出在中層管理上。
這種認同，不僅局限于騰訊內部，即便在騰訊的對手中，也存在這種說法。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，騰訊推出的微信盛極一時，有記者問雷軍，米聊為何輸給了微信，雷軍列了四點，其中最后一點是“馬化騰成功后，沒玩飛機游艇，還能盯到一線，是中國企業(yè)家的楷模”。
即便如此，騰訊內部的危機如何化解仍是個懸念，這不僅僅是高層與員工一起午餐所能解決的。
據(jù)騰訊一位在職員工透露，幾個月前，騰訊還專門組織高管去思科總部學習經(jīng)驗，推進騰訊內部的組織架構SNS化。這種源于2001年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂時的體系，其核心是建立跨部門決策團隊，下放決策權。據(jù)了解，目前，騰訊已經(jīng)在SNS等重合較多的業(yè)務方向設立了跨部門決策團隊。
而在最近兩個月中，內部組織架構大調整的風聲已從高層通過各級Leader傳遞到騰訊員工中，騰訊內部正在醞釀著一場新革命。（記者 陳新焱 實習生 周馮燦 馮葉）
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