富士康工廠操作工人和質(zhì)檢員相對立 矛盾凸顯
而質(zhì)檢員們也一肚子苦水?！皺z出不良是品管的錯，客戶抽機不良還是品管的錯……天天和產(chǎn)線吵架都已經(jīng)麻木了！沒有一天是在不吵架中度過的?！蓖醴f的一位質(zhì)檢同事這樣說。
“你跟產(chǎn)線的工人吵了架，以后你再面對他們，他們就會覺得，你可能會找他們的事兒。如果你再在他們的產(chǎn)線附近站的時間稍微長一點，他們就會攆你走?！蓖醴f稱，產(chǎn)線工與質(zhì)檢員的不和諧由來已久。
反思
昨日下午，富士康新聞發(fā)言人劉琨接受本報記者采訪時說，發(fā)生于不久前的質(zhì)檢員停工事件，對富士康的一兩條生產(chǎn)線造成了影響，富士康正在反思一些新問題。
他說，這次事件跟之前發(fā)生的富士康太原工廠的員工打架事件有一些類似之處，是一些來自同一地區(qū)、同一崗位的工人與另外一些工人因為一些很小的矛盾形成了對立情緒。造成這些問題的關(guān)鍵，是由于富士康的基層管理者，譬如線、組長級別的干部，在平時的工作中，跟基層工人之間還不夠交心。
劉琨反思稱，這可能也是富士康之前的基層干部選拔體系造成的。以前富士康選拔線、組長，更多看重的是他們的技能水平和執(zhí)行力，主要還是希望能通過他們達成生產(chǎn)目標，但現(xiàn)在看，可能忽視了他們的人際溝通等一些綜合能力。
他說，對于富士康這樣一個幾十萬人的企業(yè)，公司的很多關(guān)懷基層員工不一定能感受得到。很多時候公司制度的傳達，需要靠這些線、組長，但他們的年齡本身也不大，大部分是20多歲的年輕人，面臨的最大問題就是伴隨著信息社會和網(wǎng)絡的普及，制約了他們在真實世界中的人際溝通能力。
“也許，對一個線、組長而言，技能當然重要，但其他方面的能力更重要?！眲㈢f，作為一個更小單元的管理者，富士康的很多指令需要通過這些線、組長來完成，但這些指令經(jīng)過線、組長的傳達，是否能夠以一個合適的方式被員工接受，他們之前考慮不多。
也因此，劉琨稱，90后員工日益增多，富士康正面臨員工數(shù)量龐大和員工同質(zhì)化嚴重兩大難題?！八麄兇蠖喽汲錾磙r(nóng)家，學歷、背景和家庭都很相似，甚至每個工人都能從對方身上看到自己的影子。”
對這樣一個群體，到底該如何管理？劉琨說，目前，富士康正在籌劃一個人才的升遷和培訓計劃，以幫助富士康的工人能完成從一個普通流水線工人到長期為富士康服務員工的轉(zhuǎn)變。“現(xiàn)在的90后跟以前的農(nóng)民工不同，已經(jīng)不是僅僅通過物質(zhì)就能滿足的，所以，現(xiàn)在富士康考慮的是，一方面要給他們提供歸屬感，包括工作之外的歸屬感。另一方面，我們也得要面對這個現(xiàn)實。”
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